Что нужно знать о ролевых конфликтах

Что нужно знать о ролевых конфликтах

    Механизм ролевой дифференциации работает в любой группе людей. Суть его заключается в том, что члены группы целенаправленно принимают на себя роли, которые соответствуют определенному положению в системе личных и деловых взаимоотношений.

    Именно так складывается ролевая структура группы, то есть совокупность отношений и связей между членами конкретной группы, характеризуемой по распределению групповых ролей, а точнее типичных способов поведения, которые предписывают, ожидают, реализуют участники процесса.

    Эффективность взаимодействия участников напрямую зависит от того, как они друг друга понимают, как осознают ожидания, которые складываются в группе, а также требования к исполнению своих ролей. Немаловажно и выполнение ролевых обязанностей. Все должно соответствовать требованиям. В противном случае могут возникать так называемые ролевые конфликты.

    Под этим термином обычно понимают ситуацию несовместимых или противоречивых требований, который подвергается личность, выполняющая определенную роль, занимая конкретное положение в системе социальных взаимоотношений и связей. Речь идет про деловые, личные, функциональное ролевые отношения.

    Разновидности ролевых конфликтов

    В современной литературе описывают несколько разновидностей ролевых конфликтов. В их числе:

    • интраролевые (внутриролевые);
    • интерролевые (межролевые);
    • личностные (ролевые).

    При этом с межролевым конфликтом индивиды сталкиваются, когда являются носителем сразу нескольких ролей, предъявляемых к нему трудно совместимыми или несовместимыми ожиданиями.

    Например, социальная роль школьного директора конфликтует с ролями учителя, мужа, отца, главы семейства. Военные капелланы пытаются сбалансировать роль военного офицера и священника. Страховой агент стоит перед дилеммой – его друг является одновременно конкурентом по работе. Для таких видов ролевых конфликтов характерна множественность ролей, а также широта ролевого диапазона.

    При внутриролевом конфликте индивид воспринимает себя непосредственно в ситуации, когда другие уже имеют разные ожидания к человеку, как к исполнителю одной единственной роли. Следовательно, конфликт в данном случае возникает, так как существует должное ролевое поведение, но различные группы людей по-разному представляют себе одни и те же обязанности.

    Например, от директора школа учителя и организации, которые курируют и финансируют школьное образование жду разного. Члены семей учителей уверены, что свободное время они смогут посвятить собственной семье и детям. Но вот ученики и вышестоящие руководители считают, что учителя несут ответственность за то, чтобы большую часть времени посвящать работе по повышению квалификации и дополнительным занятиям с отстающими учениками. Кроме того, считается, что важна и общественная деятельность, и повышение собственной квалификации.

    Система требований и ожиданий, предъявляемых к старосте определенной студенческой группы различна со стороны деканаты и студентов группы. Так первый ожидает более принципиальной и жесткой линии в плане дисциплины, явки на различные общественные мероприятия и занятия. Но вот студенты группы наоборот ожидают более лояльной политики от члена своей же студенческой группы.

    Замечание 1

    Так как существует два способа, предусматривающих вероятность расхождения в плане понимания должного ролевого поведения, есть и две формы этого самого внутриролевого конфликта. Одна касается расхождения ожиданий, другая – предусматривает возможность расхождений при отсутствии единства в группах.

    Отдельного внимания заслуживает личностно-ролевой конфликт. Он возникает, если качество, стандарты, внутренние ценности, потребности и представления индивида, как отдельной личности, не совпадают с установленным ролевым поведением, либо не соответствуют конкретной социальной роли. То есть субъективное «Я» попросту вступает в конфликт с социальной ролью. Ее носителем становится сам индивид.

    В основном так происходит, когда система действий, которая предписывается конкретной ролью, попросту противоречит субъективному «Я». Например, ситуация – выпускник финансового института при проведении первой ревизии обнаруживает серьезные злоупотребления. Соответственно предписаниям данной социальной роли, ревизор должен потребовать судить виновных. Но, как исключительно жалостливый и мягкий человек, он не решается на это. В результате конфликт провоцирует у ревизора тяжелый невроз. Следовательно, выполнять роль успешно – значит обладать определенными личностными качествами и не ссылаться на жалость. В противном случае ролевые конфликты неизбежны.

    Теория решения ролевых конфликтов

    Среди существующих теорий, ориентированных на решение конфликтов, отмечают теорию ролевой напряженности, теорию маргинального человека, теорию разрешения, а также теорию ролевого согласия. Далее будут кратко рассмотрены основные подходы в области разработки базовых проблем, провоцирующих конфликты.

    Прежде всего, отмечаются концепцию У.Гуда, ориентированную на уменьшение ролевой напряженности. Она рассматривает межролевой конфликт, спровоцированный большим количеством ролей, возложенных на одного индивида. Центральное звено анализа психолога – ролевое напряжение и методы его снижения. Когда на индивида возлагают слишком много ролей, возникает естественное состояние переживания. Суммарные ролевые обязанности перенасыщают человека. Чтобы избежать конфликта, следует научиться распределять энергию, регулируя навыки выполнения ролевых обязанностей, находить способ снизить ролевой напряжение до терпимой степени.

    Автор уверен, что уменьшению ролевой напряженности способствует два фактора:

    • степень свободы при манипулировании индивидом собственной ролевой структуры, определяемой социальной структурой, конкретной организацией, либо ожиданиями членов соответствующей группы;
    • индивидуальных механизмов, применение которых поможет организовать ролевую систему и упростит выполнение ролевых обязанностей, поможет индивиду организовать собственную ролевую систему, добившись более выгодного соглашения, либо решения в определенной роли.

    Гуд описывает две группы методов, позволяющих снизить ролевую напряженность. Первая выступает в роли профилактики, вторая – адаптация к конфликту. Их применение зависит от стадии ролевого взаимодействия.

    Подробнее всего автор рассматривает индивидуальные механизмы уменьшения ролевой напряженности, причем акцент делается на субъективные оценки и восприятие роли. Превыше всего в данном случае способность манипулировать собственной ролевой структурой, получив контроль над своим «Я», своей ролевой системой. Тогда индивид может воспользоваться несколькими важными приемами. В их числе уклонение, сокращение, делегирование, разделение.

    Приемы уменьшения ролевой напряженности

    На психологическом уровне разделение рассматривается, как прием, ориентированный на снижение ролевой напряженности. Он предусматривает способность индивида игнорировать соответствующую проблему непротиворечивости, согласованности. Формулируя требования к другим, индивид считает их обоснованными лишь для специфических ситуаций. Тогда ролевая напряженность определяется изречениями «Каждому – свое».

    Процесс разделения зависит от контекста определенной ситуации. Он описывается, как некий механизм ролевой автономности. В ситуации межролевого конфликта индивид стремится выполнить более важную роль в ущерб второстепенной. При этом он становится по отношению к последней самостоятельным. Индивид проявляет определенную автономность к ней. Тот же механизм срабатывает и при внутриролевом конфликте.

    Делегирование предусматривает способность распределения ролевых обязанностей. Например, функция заведующего лабораторией – закрепить часть обязанностей за подчиненными. Причем, он назначает ответственного за конкретный раздел плана, либо объем работы. Сам же заведующий выступает в роли координатора. Но такой прием ограничен определенным пределом. Некоторые роли нельзя передавать. Руководителю не удастся делегировать функцию принимать решения, а студенту – сдавать экзамены.

    Сокращение ролевых связей – один из самых сложных приемов. Его затруднительно реализовать. Это обусловлено тем, что ролевые обязанности напрямую связаны с соответствующей должностью. Следовательно, если ролевой набор представляется индивиду сложным для реализации, целесообразно сменить работу. В некоторых случаях уместно узаконенное ролевое сокращение. Речь идет про выход на пенсию, либо поиск другой, более простой роли. В этом случае можно найти исполнительскую работу взамен руководящей.

    Расширение ролевых связей предполагает прием, который противоположен предыдущему. Он парадоксален и своеобразен. Расширение ролевых связей заключается в том, чтобы попросту сослаться на другое, большее количество определенных ролевых обязанностей, как на возможные оправдания, отговорки. Увеличение ролевого набора ведет к снижению чувства напряженности. Но долго это продолжаться не может.

    Уклонение – тоже вариант избежать навязывания начинающихся, либо продолжающихся ролевых связей. Например, находясь на высокой должности некто нанимает заместителя, либо в критической ситуации решает взять отпуск или попросту уехать в командировку. По сути, описанные приемы фактически отражают эффективное манипулирование ролевой структурой.

    Адаптация к ролевым конфликтам

    Адаптация ситуации ролевого конфликта рассматривается, как вариант уменьшения ролевой напряженности. В данном случае поведение и любая ролевая связь является неким процессом «торговой сделки» или «переговоров». Процесс ролевого решения рассматривается, как экономические, то есть торговые сделки. Происходит своеобразный торг ролевыми действиями разных цен.

    Главной группой, в которой нужно научиться решать ролевые конфликты является семья. Гуд уверен, что это занимает ключевое значение в изучении основных процедур и приемов балансирования ролевой напряженности. Под последней предполагается чувство трудности при выполнении ролевых обязанностей. Зачастую такое состояние возникает при межролевом конфликте вследствие множественности ролей, а также различных ожиданий к ним.

    Конкуренция ролей велика, но для разрешения конфликта необходимо переструктурировать, активно регулировать ролевой набор. Затраты энергии и времени целесообразно поставить в зависимость от значимости ролей, а также санкций, которые могут быть вызваны невыполнением соответствующей роли и, конечно же, реакций окружающих на отказ от определенных ролей.

    Особенности интегрированной социальной структуры

    Большое внимание механизму решения межролевых конфликтов уделено в подходе Дж.Тоби. Он, в отличие от У.Гуда, рассматривает ролевые конфликты, как следствие несовершенной интеграции общей социальной системы, а также личных особенностей и умений ролевых исполнителей. То есть, некая противоречивость неформальной и формальной системы взаимоотношений. Под интегрированной социальной структурой понимают структуру, функционирование которой поддерживает такие условия:

    • каждый статус связан с определенной и единственной ролью, поэтому каждый индивид, занимающий его, должен автоматически знать, исполнение какой роли его ожидает;
    • определение роли – ясное, согласованное, лишенное двусмысленностей;
    • различные роли четко разграничены, не пересекаются;
    • одна и та же роль – не конкурентна.ю не противоречит требованиям, все действия для нее направлены на общую цель – выполнение конкретной социальной функции;
    • социальная структуру не соперничает, она определяет границы статусов, чтобы они всецело удовлетворили индивида, который в ней находится;
    • социальная структура стабильна, личность в ней – минимально подвержена конфликтам;
    • все роли между собой совместимы, последовательны по времени, однозначны, свободны от противоречий.

    Конечно же, такие условия предусматривают проведение и создание эталонной социальной структуры. К сожалению, на практике такое не наблюдается. Поэтому вводят понятия реалистического ролевого конфликта, а также псевдоролевого конфликта.

    Под реалистичным видом конфликта рассматривают ситуацию, в которой два типа институционально определены в качестве законных, но институционально установленных правил для этого нет. Поэтому сделать требования совместимыми невозможно. Это и есть реалистический конфликт.

    Пример 1

    Заведующий отделом в универмаге требует, чтобы продавец всегда был на месте, предоставляя покупателям свои услуги и необходимую информацию. Но затем возникает недовольство, так как продавец уделяет покупателям слишком много времени вместо того, чтобы пополнять отдел товарами, что тоже в его обязанностях. В результате указания воспринимаются, как несовместимые.

    Существует также псевдоролевой конфликт. Он появляется там, где реалистические ролевые конфликты невозможны по определению. Тогда тип конфликта определяется личными особенностями соответствующего ролевого исполнителя. Тут рассматривают ситуацию, в которых требования нескольких групп определяются институционно, как справедливые, законные, а умение может предотвратить конфликт. Например, может идти речь про две встречи, запланированные на то же время, но в разных местах. Чтобы этого избежать требуется разумно организовать свое рабочее время.

    Механизмы разрешения ролевых конфликтов

    Выдвигается два главных механизма решения ролевых конфликтов. Первый строится на принципе иерархизации. Второй же – на принципе сегрегации. Суть первого заключается в следующем.

    Ролевые ожидания в обществе по большей мере – ожидания иерархического порядка. То есть одни обязанности и ожидания в приоритете над другими. Но всегда есть противоречивые ролевые ожидания. Их сложно расклассифицировать по четком иерархическому принципу. Чтобы обеспечить приоритет, то есть поддержку предпочитаемой роли, человек отправляется на поиск оправданий или объяснений. Их рассматривают в качестве выхода из предстоящего ролевого конфликта.

    Чтобы реализовать принцип иерархизации необходим целый перечень приемов, которые складываются в обществе и применяются для решение дилеммы повседневных событий. К ним относят такт и этикет.

    Этикет реализует ранговый порядок соответствующих ролевых требований. Кроме того, предусматривается и необходимость выполнения ролевых обязанностей. Пример: пожилая женщина в переполненном транспорте имеет преимущество перед молодыми людьми для занятия места. Другой прием – такт. Он представляет собой некую «белую ложь», целью которой является – пощадить чувства других.

    Другой важный принцип разрешения, а также профилактики ролевых конфликтов базируется на сегрегации. То есть роли, которые, по сути, несовместимы, разделены (сегрегированы) временным интервалом, могут успешно выполняться. Главное – изолировать индивида, подверженного конфликту от отдельных инстанций, из которых, собственно, исходят несовместимые ожидания. Цель такого приема – защита обладателей противоречивых позиций от соответствующих санкций. В качестве примеров применения такого принципа специалисты называют:

    • отказ от роли непосредственно в группе;
    • натравливание одной группы на другую;
    • определение ролей заново;
    • введение в заблуждение;
    • ведение двойной жизни;
    • бегство или выход из поля взаимопонимания;
    • уход в болезнь.

    Невзирая на различные механизмы решения конфликтов, которые описывают авторы, в конечном счете акцент делается на перестройке когнитивных структур, а также личностных отношений индивидов, вовлеченных в соответствующий конфликт. При этом социальную обстановку, как и социально-психологические ожидания каждого представителя группы стремятся оставить неизменными.

    Некоторые исследователи уверены, что носителям конкурирующих ролей, как правило, сложно выполнить поставленную задачу, избежав конфликта. Ведь большинство индивидов, играющих несовместимые роли, попросту спасаются друг от друга, пытаясь разделить аудитории друг от друга. Это создает мнимое ощущение уменьшения ролевой напряженности, но не позволяет избежать недопонимания.

    Маргинальные статусы

    Практика, как и многочисленные исследования, наглядно демонстрируют, что межролевые конфликты – частое явление. Более того, существуют виды статусов, на которых люди вынужденно исполняют роли, содержащие целый перечень противоречивых обязанностей и прав. В итоге индивиды имеют двойное членство. Речь идет про так называемые маргинальные статусы. Буквально данный термин значит «находится на краю».


    Концепцию маргинальных людей в свое время сформулирована Р.Парком во время исследования межэтнических конфликтов. Ее популяризовал Е.Стоунквист. По мнению специалистов, маргинальный человек живет в двух антагонистических культурах. Он разрывается между привязанностями. Двойственность культуры продуцирует двойственность личности, порождая конфликтную ситуацию для соответствующего индивида.

    Замечание 2

    О маргинальных людях говорят, когда человек одновременно является членом групп, нормы поведения которых радикально противоречат друг другу, либо когда индивид не может считать себя полноправным членом организации и его таковым не считают другие.

    Маргинальные люди систематически находятся на грани между несколькими социокультурными мирами. Их не принимают в качестве полноправных участников процесса. Поэтому у маргинальных людей формируется целый перечень характеристик, рассматриваемых, как базовые признаки психологического конфликта, который индивид вынужден пережить. В их числе:

    • сомнения в собственной личной ценности;
    • неопределенность связи с друзьями, боязнь быть отвергнутым;
    • тенденции охотнее избегать неопределенных ситуаций, не рискуя унижением;
    • болезненная застенчивость, возникающая в присутствии других;
    • чрезмерная мечтательность и фантазерство;
    • излишнее беспокойство о будущем, боязнь рискованных предприятий;
    • неспособность наслаждаться, уверенность в несправедливом обращении окружающих.

    Идеи Р. Парка развивались Е.Стоунквистом. Он сосредоточил максимум внимания на психологических переживаниях людей, состоянии сознания маргинальной личности. Описывая состояние «маргинального человека», специалист использовал выражения, отражающие высшую степень остроты конфликта. В их числе:

    • ошеломленность;
    • дезорганизованность;
    • неспособность определить первоисточник конфликта;
    • чувство «неприступной стены»;
    • неудачливость;
    • неприспособленность;
    • тревожность;
    • беспокойство;
    • изолированность;
    • внутреннее напряжение;
    • отчужденность;
    • непричастность;
    • отчаяние;
    • разочарованность;
    • стесненность;
    • разрушение «жизненной организации»;
    • бессмысленность существования;
    • психическая дезорганизация;
    • честолюбие, агрессивность, эгоцентричность.

    Затем Стоунквист выделяет три условных эволюционных фазы человека маргинального. В первой – индивид не осознает, что его жизнь охвачена определенным культурным конфликтом. Он попросту «впитывает» всю господствующую культуру. Далее конфликт начинает переживаться осознанно. Индивид на этой стадии превращается в «маргинала». На завершительном этапе возникают успешные, а также безуспешные поиски приспособиться к конфликтным ситуациям.

    Объясняющую модель такого феномена пытался найти Б.Манчини. Он трактует маргинальность психологической и социальной роли конфликта, как некий «результат» исполнения промежуточной роли, отсутствия полной принадлежности к некой позитивной референтной группе, либо членство в маргинальных группах, то есть в группах риска.

    Концепцию маргинальной личности развивали многие исследователи. По сути, это междисциплинарная концепция, нашедшая распространение в теорие, и в практике управления организацией.

    Замечание 3

    Понятие маргинального человека в дальнейшем расширилось, включало людей, имеющих одинаковые обязанности, хоть урезанные возможности и права.

    Последним временем больше развивается так называемый «культурологический» аспект концепции Парка. Он предусматривает понимание ролевых конфликтов, как определенного конфликта культур, возникающего в контексте межличностных коммуникаций. В этом случае неумение распознавать «незримые» аспекты культуры или же попросту их игнорирование приводят к недопониманию между партнерами.

    На сегодняшний день динамизм общественной жизни ведет к интенсификации организационных изменений на всех существующих уровнях социальной культуры, начиная от общества и заканчивая неформальными группами. Поэтому важно учесть, что активные столкновения референтных групп и социальных «Я», которые присущи современным людям, сопровождаются переживаниями. В итоге конфликты маргинальности регулярно испытывает каждый. Отсюда становится понятен рост популярности исследований непосредственно в русле базовой концепции маргинальности.

    Стратегии поведения индивида

    Существует несколько теорий разрешения ролевых конфликтов по А.Макичерну, У.Мейзену и Н.Гроссу. Каждая из них акцентирует внимание на определенном поведении индивидуума. В результате были описаны четырех альтернативных варианта поведения, позволяющих принять решение и разрешить конфликт. Ролевой исполнитель может:

    • подчиниться ожиданиям одного субъекта;
    • подчиниться ожиданиям другого субъекта;
    • принять компромиссное решение, согласова оба ожидания, но частично;
    • попытаться вовсе избежать согласований с соответствующими субъектами.

    Принятие решения при этом – зависимая переменная трех величин, а именно отношения к роли, ожидаемых санкций и субъективной ориентации исполнителя роли.

    В последнем случае выделяют три типа ориентации, позволяющих решить ролевые конфликты: морально-прагматическая, целесообразная (прагматическая) и моральная.

    Моральная ориентация характеризуется тем, что каждый индивид, решая ролевой конфликт, исходит из собственного отношения к требованиям соответствующей роли. Он готов выполнять ожидания, которые считает справедливыми, но отвергнет несправедливые, не обращая внимание на возможные санкции. Если же ожидания несовместимые, но справедливые, он продемонстрирует компромиссное поведение. Но если индивид воспринимает их, как несправедливые, то проявится избегательный тип поведения.

    Прагматический тип ориентации направлен на действие соответственно ожидаемым санкциям. Они последуют в результате исполнения определенной роли. Личность будет действовать именно так, чтобы минимизировать эти негативные санкции при ролевом конфликте. То есть, попросту говоря, индивид поставит цель – обеспечить себе лучшую защиту от санкций при несоответствии или ином наборе ожиданий. Там же, где индивида будут ждать самые строгие наказания, он будет согласовывать собственное поведение.

    Морально-прагматический тип ориентации принимает во внимание обе переменные при решении ролевого конфликта, предусматривая и строгость санкций, и законность ожиданий. Они склонны действовать, ориентируясь на балансирование, уравновешивание названных величин. При сочетании всех переменных, которые входят в разрешение конфликты, авторы получают 48 теоретических возможных типов ситуаций. В результате становится возможным прогнозирование поведения индивидуума.

    Лучше всего последний вид ролевого конфликта описан у Т.Сарбина. В концепции «Я – ролевое согласие» термин «Я» относят к представлению личности о себе. Это определенная когнитивная структура, возникающая из прошлого опыта в результате взаимодействия с другими объектами или личностями, органами тела и вещами.

    Для объяснения связи между «Я» и ролью исследователь вводит понятие «ролевое согласие» и его воздействие на ролевое исполнение. Предполагается, что при равных условиях, когда характеристики «Я» совпадут с требованиями роли, их исполнение будет более эффективно, чем в остальных случаях, если роль с «Я» не конгруэнтны.

    «Я – ролевое согласие» в понимании автора касается той степени, в которой качества «Я» – ценностей, черт, убеждений, а также требований демонстрируют частичное или полное соответствие между собой. Эмпирические показатели такого соответствия – самооценка личности о выполнении определенной роли.

    Вывод 1

    Так, если личности нравится ее роль, она будет выполнять ее с желанием, этот случай считается ролевым соответствием. Но экстремальное несоответствие приводит к ролевому или внутриличностному конфликту.

    Нарушение статутного равновесия

    В русле описанного подхода была проведена целая серия эмпирических и экспериментальных исследований. В качестве примера рассматривался эксперимент по нарушению так называемого статутного равновесия Бенойта – Смаллайна. Он показал, что статутное «несовпадение» провоцирует напряженность, которая максимально сильна, если оценка по статусу – в центре оценки личности. Это доказали исследования на испытуемых с высоким образованием. Они исполняли роль подчиненных. При этом люди с меньшим образованием становились руководителями в организации решения определенной проблемной задачи.

    Исследования показали, что самые эффективные группы обладают большим спектром ролей. Они функционируют, как «ролевой ансамбль». Но вот в малоэффективных группах уместны существующие перекосы ролевой структуры, либо «провалы» непосредственно в ролевой структуре. Как правило, ядро ансамбля составляет своеобразная «малая» группа в составе «генератора», «критика», «эрудита», «руководителя» и «исполнителя». Это основные роли единого ансамбля. Первые три обращены к предметно-функциональному полю взаимодействия. Они связаны с решением групповых, организационных задач. Последние две – касаются взаимодействия индивидов внутри неформальных взаимоотношений группы.

    В реальности круг ролей шире, он определяется не только характером деятельности, но и решаемыми задачами. При анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли «козла отпущения», «объединителя», «невинной жертвы», «сектанта» и многие другие.

    Гармоничные группы отличают благоприятным психологическим климатом, а также большей сплоченностью. Экспериментальные эмпирические исследования обнаружили соответствие ролевой и социометрической матриц по деловому критерию. Носители дополнительных кооперирующих ролей обнаруживали как личные, так и деловые взаимные симпатии. То есть положительные взаимоотношения. Носители конкурирующих ролей (два исполнителя, два критика, два генератора), как правило, в ситуации взаимного делового, а также ємоционального взаимовыбора. Это создает условия для выраженного конфликтного поведения.

    Выяснилось, что носители, кооперирующие между собой, находят больше положительных личных качеств друг у друга, чем независимые эксперты. Тогда как носители конкурирующих ролей, которые другу друга дублируют непосредственно в ролевой структуре соответствующей группе, оценивают друг друга на порядок ниже, чем эксперты.

    Наиболее эффективные руководители выполняют организационные и творческие функции. Но при выполнении одной отдельной функции эффективность руководства снижается. Неблагоприятное на это влияет число критических и исполнительских функций. С максимальной долей вероятности можно сказать, что низкие показатели по роли критика, характерные руководителям эффективных групп, коррелируют с высокой степенью руководства. Высокие показатели – наоборот. Следовательно, эффективность руководства может повысится, если роли критика возьмет на себя кто-то из членов группы. Данный анализ межличностный отношений при сопоставлении выборов и отвержений с ролевым профилем члена группы демонстрирует, что по деловому критерию чаще всего отвергают носителей роли исполнителей. Наибольшее число отвержений по эмоциональному критерию роли критика. В результате члены группы часто оказываются в невыгодном положении. Они наделены способностью оценивать и критиковать, но не подают собственных идей, не могут их осуществить.

    При изучении ролевых взаимоотношений Е.Г. Баранов ввел понятие «межличностного ролевого конфликта». Данный вид конфликта возникает, если ролевые взаимоотношения, сложившиеся в группе, не отвечают заявленным требованиям конкретной ситуации. Это выражается в виде внутриличностных, операциональных, функциональных противоречий. Также описаны типичные неформальные роли, различие которых в уровне конфликтности, в доминирующих целевых ориентациях, стилях поведения исполнителей в ситуациях, близких к конфликтным.

    Согласно исследованиям, наиболее конфликтными являются роли организатора, мастера, учителя, генератора идей. Средний уровень конфликтности проявят проходимец, поборник справедливости, пересмешник, бунтарь, критик, хранитель традиций. Минимально конфликтны – миротворец, исполнитель, администратор, лентяй.

    Список конфликтных ролей в исследовании Ю.И. Мягкова был расширен. Автор показал, что межличностные ролевые конфликты зачастую появляются на стадии внедрения управленческих инноваций между «консерватором» и «новатором». Предметов конфликтов становятся новые правовые нормы. Они относятся к общепринятым для роли функции личности, предусматривают иные способы поведения, обязанности и права. Это приводит к изменению положения субъектов непосредственно в сложившейся системе отношений и связей.

    Многие ученые уверены, что важнейшим фактором профилактики ролевых конфликтов является именно референтная группа, как особый вид целевых организованных групп. Важный отправной момент, который касается профилактики и регулирования ролевых конфликтов, напрямую связан с концепцией общего видения, а также оптимального позиционирования команды, которая предусматривает нивелирование противоречий между всеми участниками команды. немаловажную роль в этом процессе, конечно же, играет коммуникация непосредственно в командной работе.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,5 из 5 (12 голосов)