Как управлять организационными конфликтами

Как управлять организационными конфликтами

    Для того чтобы понять, как осуществляется управление организационными конфликтами, необходимо рассмотреть некоторые вопросы психологии взаимоотношений в сложных ситуациях межличностных конфликтов. Большинство менеджеров стараются обходить либо даже полностью игнорировать подобные ситуации, что может привести к серьезным последствиям. Но, при этом, главной задачей менеджера можно назвать формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации.

    Вывод

    Получается, что важнейшая составная часть управления людьми – это разрешение тех конфликтных ситуаций, которые неизбежно появляются во время совместной деятельности.

    Для большего числа менеджеров ведение любых дел при существующем конфликте нельзя назвать простым либо естественным процессом. Можно сказать, что конфликт всегда связан с многозначительными ситуациями и взаимно исключающими одна другую эмоциями, а также влияниями. Получается, что с самого начала стоит идентифицировать и, конечно, установить основные причины и подоплеку некоторых наиболее распространенных в компаниях ситуаций, которые порождают напряженные взаимоотношения между персоналом и, соответственно, конфликты.

    Большая часть менеджеров придерживается мнения, что как конфликт, так и конкуренция между работниками во многом выгодны для компании. Но эти же самые менеджеры предпочтут, если возможно, не создавать никаких конфликтов, и сразу начинают чувствовать себя не в своей тарелке, когда сами вовлекаются в конфликты. В компаниях, в которых присутствуют только незначительные разногласия и конфликты идей, либо их нет вообще, вырисовывается тенденция к потере способности выигрывать в конкурентной борьбе, так как их сотрудники или не могут приспособиться к переменам, или не видят в них какой бы то ни было необходимости. По данным причинам конфликт – это довольно значимый предмет изучения в области психологии управления, и он заслуживает пристального внимания.

    Определение понятия «конфликт» и классификация конфликтов

    Определение 1

    Конфликт – это сложно разрешимое противоречие, которое связано с острыми эмоциональными переживаниями человека; столкновение в разные стороны направленных интересов, целей, мнений, позиций.

    Есть несколько видов конфликтов: межличностные, внутриличностные, межгрупповые. Внутриличностный конфликт – это некая форма столкновения разноплановых влечений, желаний и принципов, относящихся к сознанию отдельной личности (к примеру, ролевой конфликт – когда существует необходимость выполнять сразу несколько различных социальных ролей), и его влияние на жизнь компании допустимо отследить только опосредованно. Межличностные же конфликты, в той ситуации, когда речь ведется о столкновении интересов и позиций разных членов группы, возникают с очевидной периодичностью, и менеджеры сталкиваются с ними достаточно часто. Межгрупповой конфликт – это столкновение целей и интересов уже между разными группами людей.

    Последние два типа конфликтов – межличностный и межгрупповой – далее будут рассмотрены более подробно.

    Стадии возникновения конфликта в рабочей группе

    Как осуществляется созревание конфликта в рабочей группе? Как правило, есть возможность отследить этот процесс с самого начала. Можно выделить следующие стадии:

    • Имеющиеся противоположные цели отдельно взятых индивидов либо целых групп в компании.
    • Осознание имеющейся противоположности.
    • Вера каждой из этих сторон в то, что противоположная помешает либо же помешала воплощению поставленных целей.
    • Действия, которые в действительности формируют эту помеху.
    • Снятие либо полное разрешение конфликта.

    Можно сказать, что есть возможность успешно «потушить» конфликт на каждой из вышеперечисленных стадий. Цели всех участников группы далеко не всегда противопоставлены друг другу, но, даже и в таком случае, скорее всего, у работников есть и связанные интересы и цели, и поиск и осознание их способны свести конфликт на нет. Грамотный менеджер обязательно отыщет способ, который поможет «переключить» персонал на понимание их общих корпоративных интересов, чтобы как-нибудь сгладить и смягчить отличия прочих сфер.

    Замечание 1

    Помимо этого, при назревании конфликта снижается качество общения противопоставленных сторон, люди прекращают взаимодействовать с теми людьми, которые имеют отличную точку зрения, и больше общаются с теми, кто, напротив, согласен с их мнением.

    В итоге подобные «перебои» в коммуникации только помогают конфликту разрастись, и одним из путей его решения может выступить восстановление общения в полном размере: например, в процессе совместной деятельности либо работы, когда человек способен быстрее отыскать разумное решение возникшей проблемы, а эмоции прекращают преобладать над разумом. Именно тогда у них возникает возможность адекватно воспринимать не только свои собственные аргументы, которые ранее считались единственно верными, но и понимание четкой позиции другой стороны. В ином случае участники конфликта превращаются в своеобразных заложниц и заложников своих позиций, они начинают придерживаться их слишком жестко, и не беря в расчет компромиссы, становятся гораздо менее уступчивыми.

    Замечание 2

    В психологии такое явление периодически называют «феноменом черно-белого мышления»: индивид не способен увидеть компромиссы, он рассуждает только с позиции «или-или», вырабатывает слишком жесткие предпочтения, которые практически в каждом случае содержат в себе ошибку.

    Деструктивные и продуктивные конфликты

    Явным признаком конфликта можно назвать и преувеличение различий между двумя сторонами, которые вовлечены в конфликт. Так как участники конфликта превращаются в заложников собственных позиций, у них появляется очевидная склонность рассматривать мнение оппонентов в качестве совершенно противоположного их собственному, хотя, в реальности, все может обстоять совершенно другим образом. Получается, что возможность нахождения компромиссного решения ими стопроцентно исключается, формируется некий образ «врага», которого необходимо победить, и с которым ни в коем случае нельзя сотрудничать. Это приводит всех участников конфликтной ситуации к мнению, что повышая давление – будь то административное, психологическое или какое-то другое – на оппонентов, можно с ними справиться и одержать победу. Но в реальной жизни это совсем не часто бывает именно так – возрастание давления, напротив, ведет к тому, что конфликт усиливается. И тогда же стороны лишаются самой способности разрешить спорный вопрос сообща. Конфликт, идущий по приведенному здесь сценарию, называют деструктивным (от латинского слова «разрушение»), его отрицательные последствия заметны невооруженным глазом: он тянет за собой только негативные эмоции, и это способно привести к стрессам. Конфликт разрушает координацию между индивидами и группами в компании, он в значительной мере отвлекает энергию и внимание персонала от основных задач, выполнение которых обязано приводить к достижению важных целей, поставленных в компании. Во всех таких случаях конфликт способен значительно отразиться на эффективности компании.

    Но конфликт, также, способен быть и продуктивным – то есть, приносящим пользу. К пример, такую:

    • Обсуждение спорных моментов может приводить к более творческому решению важных проблем.
    • Конфликт привлекает внимание начальства и менеджеров к серьезным реально существующим проблемам.
    • Формируется общность людей, которые совместно причастны к решению проблемы.
    • Конфликтные ситуации позволяют лучше понять себя и прочих личностей в группе.

    На самом деле, абсолютно каждый настоящий конфликт содержит в себе элементы обоих направлений – и продуктивные, и деструктивные. И задачей менеджера является не только само избежание конфликта, а, скорее, удерживание его деструктивных моментов под контролем, а также грамотное применение продуктивных.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,7 из 5 (8 голосов)