Содержание теории трудовой мотивации

Содержание теории трудовой мотивации

    На сегодняшний день существует множество теорий, которые объясняют феномен возникновения мотивации человека к деятельности.

    Разновидности теорий трудовой мотивации

    Наблюдение за человеком в трудовом процессе помогло созданию ряда теорий, разносторонне объясняющих причины, а также способы побуждения и регуляции поведения личности в рабочем пространстве. Все эти теории можно условно разделить на две крупные группы: содержательные и процессуальные.

    Определение 1

    Содержательными теориями, в частности, являются теории таких деятелей, как А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Альдерфер и другие подобные им. Такие теории основываются на изучении потребностей личности, трактуемых как основные мотивы поведения и трудовой деятельности.

    Определение 2

    Процессуальными называют теории, описывающие процесс достижения поставленной цели и пытающиеся дать объяснение механизмам, запускающим мотивацию за счёт описания этого процесса. Примером таких теорий являются: теория общих ожиданий В. Врума, теория постановки целей Э. Локк/Дж. Лотэмана и А. Клугера/А. Де Низи, теория самоэффективности А. Бандуры и подобные им.

    Основные принципы содержательных теорий трудовой мотивации

    А. Маслоу выдвинул теорию иерархии потребностей человека, которую можно отнести к одним из самых известных мотивационных теорий во многих областях знаний человека. В этой теории выделяется пять основных уровней потребностей:

    • физиологические потребности;
    • потребности в безопасности;
    • социальные потребности (потребность в принадлежности);
    • потребности в уважении;
    • потребности в самореализации/росте.

    Позже теория Маслоу была доработана К. Альдерфером, который выдвинул предположение, что движение от одной потребности к другой не обязательно идёт только в направлении от низа к верху, но может осуществляться и в противоположном направлении. Когда потребность более высокого уровня удовлетворена, в то время как та, что располагается ниже — нет, то человек вполне может обратить внимание именно на неё. При этом Альдерфер распределяет все потребности по трем группам:

    • потребности существования (то есть, без их удовлетворения невозможно физическое существование личности);
    • социальные потребности;
    • потребности в росте.

    Довольно интересно трактует иерархию потребностей Дж. Уитмор. Он проводит параллель между распределением жизненных потребностей и источниками трудовой мотивации:

    Рисунок 1. Иерархия потребностей и источники трудовой мотивации

    Физиологическим потребностям в этой теории соответствует заработная плата, безопасности — место проживания и оснащенность места работы, принадлежности — группа и общество того предприятия, где работает сотрудник (например, корпоративная культура), потребности в самоуважении — наделение полномочиями, потребности в самореализации — ценности и смысл трудовой деятельности.

    Основные мотивационные потребности трудовой деятельности

    Ф. Герцбергом и его коллегами была разработана теория мотивационных потребностей, впоследствии получившая название мотивационно-гигиенической или двухфакторной теории. Они выделяли две базовые группы факторов: мотивационные, к которым относятся внутренние факторы и гигиенические, то есть внешние факторы.

    Под мотивационными понимались факторы содержания работы. К ним относились, например, перспективы карьерного роста, хорошая зарплата, оплата, зависящая от результатов работы, признание хорошо выполненного труда, работа, способствующая развитию способностей, позволяющая самостоятельно думать, подразумевающая высокую ответственность, требующая творческого подхода или просто сложная работа.

    К гигиеническим факторам относят факторы условий труда: работа, не требующая больших напряжений, без стрессов, имеющая удобное расположение, чистое и не шумное рабочее место, приятный коллектив, хорошие отношения с начальством, гибкий график работы, дополнительные льготы, справедливое распределение рабочих объёмов. Наиболее важный акцент авторы этой теории делают на прямую связь между мотивацией и личностью работника, и что удовлетворенность трудовой деятельностью работников напрямую зависит от их личной заинтересованности в рабочем процессе.

    Замечание 1

    Примерно в то же время, что и Герцберг, Д. Макгрегор выдвигает свои теории X и Y. Он сделал предположение, что в организации существуют две позиции личности, которые можно регулировать на месте работы.

    Теория X предполагает, что сотрудники недовольны своей работой, в результате чего отказываются от выполнения своих обязанностей или же делают их некачественно. Эти работники не любят свою работу, избегают обязанностей и не хотят брать на себя ответственность. В этом случае мотивацией может быть вознаграждение или принуждение.

    Теория Y предполагает, что работники удовлетворены своей работой, готовы брать на себя ответственность и принимать решения. В этом случае мотиваторами выступают мотивы более высокого порядка. Макгрегор заостряет внимание на то, что менеджеры могут спровоцировать ту или иную поведенческую линию у работников. Если бы за приоритетное поведение принимались мотивационные стратегии теории Y, то большая часть работников с течением времени могла сформировать соответствующую позицию в компании. Однако многие руководители придерживаются в принципах управления персоналом теорией X.

    Во второй половине XX века Д. Макклелланд и его гарвардские коллеги выдвинули мотивационную теорию, согласно которой особую роль играют мотивы власти, достижений и аффилиации. Людям, у которых высоко выражена мотивация власти, крайне важно заранее формировать стратегии роста в профессиональном и карьерном плане и готовиться к занятию должностей в руководящей и административной сфере. Если у сотрудников сильно выражена мотивация аффилиации, то ему следует поручать работу, связанную с развитием социальных контактов. Сотрудников с выраженной мотивацией достижений целесообразно ставить на задачи,требующие проявления инициативы, принятия ответственности, проявления творческой активности и делегировать им часть полномочий, необходимых для решения определенных задач.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,0 из 5 (16 голосов)