Методы обучения персонала в 21 веке
Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Методы обучения персонала в 21 веке

    Подготовка персонала необходима для более эффективной работы организации.  Система образования России сконцентрирована на формирование у обучаемого базовых знаний, профессионального мышления для выработки умений, навыков в новых условиях работы. На Западе подготовка сотрудников протекает в узконаправленной форме, которые сосредоточены на реализации определенных целей функционирования предприятия.

    Классификация современных методов обучения персонала

    Современные методики обучения можно структурировать по:

    • организационным формам;
    • целям;
    • педагогическим технологиям;
    • методическим приемам осуществления целей.

    Цели считаются базой для разработки учебной программы. Подготовка может заключать в себе повышение профессиональной компетентности сотрудника. Потребность в обучение возникает, когда сотрудник не владеет достаточным опытом для решения актуальных задач или когда хочет продвинуться по карьерной лестнице. Специалисты должны вместе с сотрудником разработать план обучения, который можно корректировать, на ближайшее, среднесрочное и отдаленное будущее. Программа должна давать ответы на вопросы:

    • Каково оптимальное содержание профессиональной подготовки?
    • Сроки и продолжительность обучения?
    • Каковы финансовые затраты?
    • Чем будет возмещено отвлечение сотрудника от обязанностей в момент отсутствия на рабочем месте?

    Получив ответы на данные вопросы, дает возможность оценить эффективность плана. Для ориентировочного анализа вопросов необходимо ознакомиться с классификацией методов обучения, целями курсов и т.д. (Табл.1).

    Таблица 1. Типизация организационных форм внутрифирменного профессионального обучения

    Основание

    Вид обучения

    Активность сотрудников

    • пассивные;
    • активные.

    Количество сотрудников

    • группа;
    • индивидуальные занятия.

    Вовлеченность в учебный процесс

    • с отрывом от производства;
    • без отрыва.

    Вид обучения

    • подготовка новых работников;
    • переподготовка профессиональной деятельности работника;
    • повышение профессиональной деятельности;
    • развитие знаний, навыков.

    Продолжительность обучения

    • краткосрочное;
    • долгосрочное.

    Связь с рабочим местом

    • на рабочем месте;
    • вне рабочего места.

    Способы обучения имеют свойство дополнения друг друга при объединении в циклы обучения. В таблице 2 представлен материал знаменитого бизнес-тренера Е.Безлепкиной. В ней (таблице) отражены методы проф. подготовки, краткое описание способа обучения, его плюсы и минусы. Данные способы относят к таким профессиям как:

    • руководитель;
    • менеджер;
    • сотрудники, принимающие решения;
    • сотрудники, реализующие коммуникативные навыки.

    Применение специального обучающего технического средства-тренажера предназначено для сотрудников таких профессий как:

    • рабочие;
    • техники;
    • специалисты по обслуживанию сложного оборудования;
    • специалисты по обслуживанию транспортных средств;
    • операторы автоматизированных и автоматических линий.

    Краткая характеристика современных способов обучения

    Для систематизации характеристик, рассмотрим их в виде таблицы.

    Таблица 2. Систематизация характеристик

    Название метода

    Описание обучения

    Плюсы

    Минусы

    1

    Лекция

    Информация предоставляется лектором в устной форме

    • У сотрудников появляется ориентации в большом потоке информации;
    • большая наполняемость аудитории;
    • содержание и объем информации зависят от лектора.
    • Отсутствие обратной связи;
    • нельзя определить уровень всех обучаемых;
    • расписание занятий.

    2

    Семинар

    Общее обсуждение необходимых тем

    • Высокий контроль над знаниями;
    • конкретика;
    • связь с личным опытом  сотрудника.
    • Небольшая группа  сотрудников;
    • ведущий должен обладать высоким уровнем коммуникативных навыков.

    3

    Применение информационно-компьютерных технологий

    Помимо устной речи для объяснения используют видеосюжеты, статьи, графику и т.д.

    • Динамичность лекций;
    • возможность повторного просмотра материала;
    • в любое удобное время для обучаемого;
    • нет нужды в специальном помещении;
    • высокая экономическая эффективность.
    • Нет интерактивной связи;
    • индивидуальные особенности сотрудника не учитываются;
    • от лектора слушателю не поступает стимулирующее воздействие.

    4

    Дистанционная подготовка сотрудников

    Для обучения используются телекоммуникации, при которых преподаватель и сотрудник могут контактировать на огромном расстоянии

    • Обучение сотрудников в  количественном плане возрастает;
    • подготовка сотрудника на рабочем месте;
    • сотрудник может сам выбрать удобное место для подготовки;
    • обучаемый может фиксировать материал на электронном носителе.
    • оснащение современными технологиями, гаджетами;
    • отсутствие контакта с лектором, что снижает стимулирующее воздействие на сотрудника.

    5

    Модульная подготовка сотрудников

    Обучение строится путем деления профессиональной подготовки на модули

    • Гибкость;
    • избирательность;
    • можно менять модули.
    • Целиком материал не воспринимается;
    • логика в блоках знания снижается;
    • фрагментарное восприятие.

    6

    Разбор конкретных случаев

    Изучение случаев с разных сторон

    • Продуктивная дискуссия в группе;
    • применение обучаемым личного опыта в разговоре;
    • высокое стимулирующее воздействие на сотрудника.
    • Высокий уровень организации дискуссии;
    • наличие у сотрудников достаточного знания и навыков;
    • преподаватель высшей категории.

    7

    Тренинг

    Главное – практика, второстепенное — теория

    • Рассмотрение проблем с разных сторон;
    • приспособление к реальным ситуациям;
    • эмоциональный подъем слушателя

    Для того, чтобы не забыть навыки, нужно проводить повторный тренинг

    8

    Деловая игра

    Моделирование различных сторон работы

    • Основательное изучение проблемы;
    • создание и принятие решений;
    • снижение ошибок в реальной практической профессиональной деятельности.
    • Наличие проработанного сценария;
    • ведущий должен разбираться в материале для обучающихся;
    • ведущий должен обладать высокими коммуникативными навыками.

    9

    Метод мифологем

    Поиск оригинальных способов для решения проблем, возникающие на основе метафоры, т.е. разработка сценария, где описывается конкретная профессиональная проблема

    • Развитие креативности;
    • творческий поиск решения проблемы;
    • снижение уровня тревожности сотрудников при возникновении проблем в реальности.

    Уменьшение логистики и рациональности во время реальных действий

    10

    Ролевые игры

    Сотрудник играет доставшуюся роль по сценарию

    • Увеличение рефлексии в работе;
    • понимание мотивов действия коллег;
    • снижение ошибок, свойственных реальной работе.

    Не раскрывает глубинных мотивов

    11

    Ценностная ориентиров-ка

    1)Привитие ценностей организации;

    2)ознакомление с традициями, правилами культурными особенностями работы;

    3)их хранение

    • Адаптация нового сотрудника;
    • формирование лояльности.

    Возможное разочарование сотрудника в процессе работы, т.е. несоответствие слов и реальности об организации

    12

    Действие по образцу

    Демонстрация «поведенческой модели»

    • Соответствие рабочим ситуациям;
    • учет индивидуальных особенностей.

    Возможность срабатывания негативной установки в отношении тренера

    13

    Наставничество

    Индивидуальное или коллективное шефство над обучением сотрудников, их адаптация к повышению квалификации и приобщение к корпоративным ценностям

    • Эффективная адаптация;
    • повышение мотивации к обучению;
    • повышение профессиональной квалификации наставников.

    Наставник должен обладать высоким уровнем компетентности, коммуникативными навыками, что осложняет их поиск

    14

    Обучение через рефлексию

    Создание условий для самообучения. Регулярная рефлексия – разбор ошибок. Составление плана на повышение квалификации с учетом ошибок

    • Развитие установок на самостоятельное решение проблем;
    • формирование навыков планирования;
    • формирование навыков достижения целей;
    • повышение ответственности.
    • Ограничения «поля деятельности»;
    • обучение на основе обобщения эмпирических знаний.

    15

    Обучение в креативных группах (аналог 21 пункта)

    Группа разрабатывает программу по улучшению работы предприятия, по решению конкретных проблем. Предложения предоставляются директору компании

    • Повышение мотивации;
    • развитие установок на самостоятельное решение проблем.

    Отказ руководителем в принятии разработанных решений, что вызывает негативный настрой сотрудников

    16

    Разбор «завалов»

    Моделирование имитации ситуации и ее решения

    • Мотивация сотрудников;
    • включенность сотрудников;
    • развитие аналитической работы и системного мышления.

    Необходимо обладать навыками работы с документами

    17

    Метод ротации

    Сотрудник временно переходит на другую должность

    • Мотивация сотрудника;
    • разнообразие в работе;
    • расширение личного и делового общения.

    Возникновение стресса

    18

    Метод «лидер-ведомый» (аналог пункта 13)

    Обучаемый закрепляется за более опытным работником

    • Простота;
    • экономия;
    • эффективная адаптация к новой работе;
    • усиление интеграции внутри компании.

    Обучаемый не всегда понимает психологические механизмы в принятии решений за закрепленным коллегой

    19

    Метод «обмен опытом» (разновидность пункта 17)

    Сотрудник временно переходит на другую должность

    • Повышение сплоченности сотрудников;
    • повышение уровня коммуникативных навыков.

    Возникновение стресса

    20

    Метод «работа в парах»

    Прикрепление партнера; он обеспечивает обратную связь и оценивание действий коллеги. Сотрудники в паре на равных правах

    • Объективная информация о работе;
    • развитие навыков делового общения;
    • принятие своих недостатков.

    Личная неприязнь сотрудников в паре

    21

    Мозговой штурм (аналог пункта 15)

    Работа в малых группах. Цель: найти решение проблемы. Первый этап включает сбор идей, второй – дискуссию, третий – принятие решений.

    • Эффективность;
    • не требуется специальная подготовка участников;
    • снижение уровня стресса;
    • формирование культуры дискуссии.
    • Неэффективен в принятии решений в сложных ситуациях;
    • трудность оценивания лучшего решения;
    • трудно-определяемое авторство идеи;
    • затруднение в определении спонтанности.

    22

    Планерка

    Решение проблем в форме обмена мнений

    • Основа на реальную работу организации;
    • проявление инициативы  сотрудников в принятии решений.
    • Необходимость на акцентах проблемы;
    • необходимо избегать участия новых сотрудников в дискуссии.

    23

    Конференции выставки

    Подготовка резюме о мероприятии. При участии сотрудник должен подготовиться заранее к событию

    • Сотрудник ищет необходимую информацию;
    • развитие навыка делового общения;
    • повышение аналитических способностей, что помогает корректировать производственные цели и методы.

    Разочарование сотрудника из-за нереализованных предложенных им идей

    24

    Консультация

    Обращение к специалисту

    • Получение поддержки;
    • углубление проф. опыта.

    Финансовые затраты

    25

    Производственное оснащение

    Решение проф. задач по определенному кругу вопросов. Обсуждение строго регламентировано, предложения отсекаются сразу

    Повышение проф. осведомленности

    Развивающийся эффект может быть достигнут в том случае, когда малоопытные сотрудники поняли информацию

    Также к методам относят различные тренажеры. Создавая их, моделируют задачи и ситуации при помощи оборудования. Сотрудники осваивают и развивают:

    • сложные профессиональные задачи;
    • последовательность действий в решении задач;
    • координацию;
    • мыслительный процесс в принятии решения в экстренных ситуациях

    Требования к эффективным тренажерам разные, в зависимости от профессии. Рассмотрим пример на основе летных тренажеров, где требования были разработаны К.К. Платоновым. Требования:

    1. Ориентация на психологическое изучение профессиональной деятельности;
    2. Выполнение заданий на тренажере дает возможность применять полученные навыки в действительности;
    3. Выполнение заданий не должно быть однократным. Многократность ориентирует к правильному выполнению проф. действий;
    4. Задания должны быть разной степени  сложности. Обучение проходит от простых к сложным задачам, что не снижает мотивацию обучаемого.

    Сущность работы учителя

    По мнению С.Г. Геллерштейна, искусство учителя (педагог и психолог) в момент освоения мастерства заключается в умении направлять обучаемого на разные ориентиры. Профессиональная подготовка и переподготовка требуют участие разных специалистов, например, психологов. Их главная задача – выявлении знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые помогают успешной работе.  Эти образования считаются предметом формирования и развития. 

    Психологи труда имеют большой опыт:

    • в выявлении секретов мастерства;
    • в выявлении внешних и внутренних ориентиров правильного выполнения действий;
    • в выявлении тонкостей принятия решений;
    • и т.д.

    Это помогает обучающимся полноценно освоить навыки и умения.

    Пример 1

    Например, школа фабрично-заводского ученичества, где осваивают профессию сталеваров мартеновских печей. Психологи так разработали программу, что ученики:

    • освоили навыки профессионального цветоразличия;
    • освоили визуальную диагностику химического состава сплава на основе образцов «горячей» и «холодной» пробы;
    • имеют представления о приемах проф. мышления (способность к выявлению алгоритмов и тактик в экстренных ситуациях).

    Пример основан на исследовании группы психологов под руководством С.Г. Геллнрштейна в 1936 году.

    Психологи труда решают вопрос о предметности обучения, специалисты в  педагогической психологии и педагогике формируют программу подготовки и учебный процесс, которые были разработаны совместно со психологами труда. Психологи должны хорошо разбираться в педагогической психологии, педагогике. Профессор А.И.Подольский на основе своих исследований сделал вывод: недостаточно разработать программу, необходимо еще и грамотно обучить ремеслу.

    Природа стандартов

    В современном мире анализ профессиональной деятельности представлен в виде стандартов. Они являются базой:

    • для формирования образовательных программ;
    • для оценивания результатов подготовки;
    • для оценивания результатов аттестации сотрудников;
    • для прогноза эффективности образования.

    Стандарты объединяют начальный, средний и высший уровни подготовки. После того, как профессиограммы (стандарты) были утверждены руководителями организации, они согласуются с образовательными требованиями для подготовки кадров в учебных заведениях.

    Вывод

    Независимо от метода, подхода к обучению, оно будет эффективным в случае обеспечения результатами психологического анализа профессиональной деятельности. Оценивание эффективности метода происходит путем анализа содержания учебных заданий. Проблемы валидности содержания обучения, оценивание и составление прогноза рассматриваются в рамках компетентностного подхода. 

    Для эффективности обучения необходимо формирование системных ориентиров в процессе обучения. Это стимулирует создание системного мышления, а оно считается залогом успешной проф. работы.

    Системно-деятельный подход к программам, его освоение психологами способствует успешному и непрерывному развитию сотрудников. Решение этой задачи не гарантировано при использовании модных невалидных методов обучения.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    5,0 из 5 (10 голосов)