Ролевые конфликты

Ролевые конфликты

    Очень часто человек при исполнении каких-либо социальных ролей становится участником конфликтной ситуации. Такие конфликты называют ролевыми и их подразделяют на несколько типов.

    Примеры ролевых конфликтов

    Пример 1

    Допустим, руководитель определенного ранга сознает, что организационная роль, которую он выполняет, требует выполнения решительных действий для укрепления дисциплины персонала (например, вынесение взысканий или осуществление прочих штрафных санкций). Однако ему претят подобные действия, что приводит к возникновению внутреннего конфликта.

    Пример 2

    Выпускник фининститута проводит свою первую ревизию, в ходе которой обнаруживаются крупные злоупотребления. Социальная роль ревизора предписывает требование суда над обнаруженными нарушителями. Однако выпускник имеет натуру чувствительную и жалостливую, поэтому не может решиться на подобные действия. Данный ролевой конфликт в итоге привел к развитию у него тяжелого невроза.

    Эти примеры показывают, как субъективное «Я» вступает в конфликт с предписаниями, характерными для выполняемой социальной роли. Подобные конфликты называют личностно-ролевыми.

    Пример 3

    Женщина, занимающая должность научного сотрудника, увлечена своей деятельностью: исследования, преподавание в ВУЗе, работа над докторской диссертацией. Все это отнимает у нее много времени и сил. В то же время у нее есть семья и она хочет быть хорошей женой и матерью. Однако при одновременной ориентации женщины на профессиональный рост и на семью возникает конфликт между личностными ролями — требования одной роли препятствуют хорошему исполнению другой.

    Подобные конфликты именуются межролевыми (иначе — интерролевыми).

    Принцип развития внутриролевых конфликтов

    Довольно часто ролевые конфликты являются следствием несовместимости ожиданий, которые предъявляются к личности в процессе выполнения ею конкретной социальной роли.

    Пример 4

    Рассмотрим ситуацию некоего производственного мастера. С одной стороны он является представителем администрации с точки зрения руководства с цеха. Однако, с точки зрения рабочих этого цеха, он является их представителя перед администрацией. То есть, чтобы успешно выполнять свою социальную роль, мастеру необходимо удовлетворять требования двух этих сторон. Однако эти требования часто бывают несовместимыми.

    Согласно исследовательским данным, которые были получены с одного петербургского производства, рабочие и руководство цеха используют разные основания при оценивании мастера. По мнению руководителей цеха у лучших мастеров более всего оценивается знание производства, организаторские способности и требовательность. По мнению рабочих, мастер в первую очередь должен оцениваться по таким критериям, как справедливость, спокойствие, доброжелательность, выполнение данных обещаний. Полученные материалы дают наглядную иллюстрацию известной разницы подходов к оцениванию у рабочих и руководящего звена. Рабочие дают оценку, которая является более дифференцированной. Мастер ими оценивается не только по деловым качествам, но и по его отношению к ним самим (Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999).

    Когда мастером обнаруживается, что ожидания обеих сторон, которым он должен соответствовать, несовместимы — возникает конфликт, именуемый внутриролевым (иначе — интрололевым).

    Последствия ролевых конфликтов

    Личность может по разному реагировать на возникший конфликт, в зависимости от собственных индивидуально-психологических особенностей и характера конкретной ситуации. Ролевые конфликты ведут к повышению напряженности личности, что чревато всеми физиологическими и психическими проявлениями, которые присущи этому состоянию. В некоторых случаях подобные ситуации могут привести к заболеванию.

    Согласно данным исследований Ериной С. И., которые она проводила на заводе, расположенном в Ярославле, было выявлено две группы мастеров (при помощи специальной шкалы): одна группа имела низкий уровень ролевого конфликта, а вторая — высокий.

    По результатам экспертной оценки руководящий состав оценивал мастеров, имеющих низкий уровень ролевого конфликта как более успешных и умеющих справляться с возникающими производственно-технологическими вопросами, а также могущих выстраивать взаимоотношения с рабочими более эффективно на фоне мастеров, имеющих высокий уровень ролевого конфликта. У группы с высоким уровнем конфликта отмечалась пассивность (то есть применение осторожных действий и уход от разрешения возникших проблем), либо, наоборот, агрессивность (она выражается в давлении на более низшие должности, отказ от альтернативных решений проблемы). В итоге у таких мастеров увеличивался уровень тревожности (Ерина С. И. Ролевой конфликт руководителя: стратегии разрешения // Человеческий фактор: Социальный психолог. 2007. № 1 (13)).

    Часто для характеристики таких состояний применяется термин «ролевой стресс», что не лишено оснований. Ролевые конфликты приводят к снижению уровня продуктивности, а также удовлетворенности трудом, способствуют увеличению текучести кадров.

    Ролевые конфликты являются серьезной организационной проблемой, так как могут привести к негативным последствиям не только для личности, но и для всего предприятия в целом. Для руководителя любого уровня важным направлением деятельности является стремление снизить уровень ролевых конфликтов в своих подразделениях.

    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,5 из 5 (8 голосов)