Управление персоналом: понятие, функции
Мы помогаем студентам с дипломными, курсовыми, контрольными Узнать стоимость

Функции управления персоналом

    Сущность управления персоналом

    Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на "повышение производительности труда посредством заботы о людях". Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

    Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

    Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

    •  планирование потребности в трудовых ресурсах, 
    • расстановку и подбор персонала, 
    • организацию труда, 
    • меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

    Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение "управление трудовыми ресурсами". Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

    Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

    Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

    При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

    1. количество персонала;
    2. профессия — род деятельности;
    3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
    4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
    5. категория — место и роль в трудовом процессе. 

    Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

    Основные функции управления персоналом

    Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

    • планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
    • отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
    • набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
    • перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
    • адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;
    • оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;
    • определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;
    • обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;
    • управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.

     

     

    При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов.

    Процесс планирования состоит из трех этапов:

    1. оценка имеющихся ресурсов;
    2. прогноз будущих потребностей;
    3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).

     
    Рисунок 1 - Процесс планирования рабочей силы

    Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия. Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников. Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ (табл. 1).

    Таблица 1 - Показатели состояния персонала предприятия

    Критерии Показатели
    Структура рабочей силв по категориям занятых Количество производственных работников на одного административного работника
    Доля административных работников в общем количестве работников
    Возрастная структура рабочей силы Средний возраст работников организации
    Динамика возрастной структуры по специальностям, отдельным подразделениям, категориям сотрудников 
    Образовательная структура По уровню полученного образования
    Стаж работы  Используется метод группировки
    Половая структура организации  Процентное соотношение женщин и мужчин
    Текучесть кадров   Отношение количества сотрудников, покинувших организацию, к среднесписочному количеству занятых в течение года
    Показатель отсутствия  Отношение рабочего времени, которое было пропущено работниками в течение периода времени, к общему балансу рабочего времени предприятия за данный период
    Коэффициент внутренней мобильности персонала Отношение числа работников, которые сменили должность в течение периода времени, к среднему количеству сотрудников предприятия за этот же период
    Разбивка рабочей силы согласно продолжительности работы в этой должности (какой процент сотрудников работает в данной должности): 
    менее 1 года, 
    от 1 года до 3 лет, 
    от 3 лет до 5 лет, 
    от 5 до 10 лет и т.д.
    Производительность труда Объем реализации, приходящийся на одного сотрудника
    Объем прибыли, приходящийся на одного сотрудника
    Доля затрат на рабочую силу в объеме реализации Какая часть от валовой выручки организации расходуется на персонал
    Издержки на одного сотрудника В среднем во сколько обходится один работник в течение года

    Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы (рисунок 2). 

     
    Рисунок 2 - Факторы, определяющие будущие потребности предприятия в рабочей силе

    Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников. Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников. Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы.

    Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь. Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь. Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию.

    Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия.

    Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются. Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы. Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

    Методы анализа содержания работы

    Для анализа содержания работы существует несколько методов.

    Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

    Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

    Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

    Набор и отбор персонала

    Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

    К средствам внешнего набора относятся:

    • обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры, 
    • направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
    • публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах. 

    Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

    На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т.д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

    В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала: 

    • испытания,
    • собеседования,
    • центры оценки.
    Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
    Средняя оценка статьи
    4,1 из 5 (15 голосов)